מאז פרסם ב- 1994 ג’ון קוטר מאמר בשם ” הנהגת שינוי: מדוע נכשלים המאמצים לשינוי פני הארגון” ((Leading Change, הפך הוא להיות לאורים ותומים לכל יועץ וחברה הרוצים להצליח בהטמעת שינויים בארגון.
הצלחת המאמר שמשה בסיס לספרו שפורסם מספר שנים לאחר מכן, “להוביל לשינוי” (יצא לאור גם בעברית).
בספר זה מפרט קוטר את הסיבות הנפוצות לכישלון תהליכי שינוי בארגון ומציע מודל בן שמונת שלבים שיוביל להצלחת שינוי.
גם אני בתחילת דרכי השתדלתי להיצמד, עד כמה שניתן, “לתנ”ך” ע”פ קוטר. עם זאת, חסר למודל פרק יישומי, כללים מעשיים שיסייעו במימוש “תורת השינוי”. מטרת המאמר/פוסט להציג את אותם כללים, שפתחתי עם השנים,
אבל עוד לפני שאציג את הכללים, אני רוצה לסכם בכמה מילים את עקרונות קוטר:
לטענת קוטר מרבית הכישלונות בהטמעת שינוי בארגון נובעים מטעויות נפוצות של מנהלי ומובילי השינוי בארגון.
מהן הטעויות הנפוצות של מנהלים ומובילי שינוי בארגון ?
- קבוצת מובילי השינוי איננה
- חזקה דייה הובלת השינוי ע”י אדם אחד בלבד
- הקבוצה המובילה אינה כוללת את כל דרגי הארגון
- האנשים המרכיבים אותה אינם בעלי השפעה מספקת בארגון
- הקבוצה לא כוללת כוחות חזקים בארגון העשויים להתנגד לשינוי
- הובלת שינוי ללא חזון
- התמונה והכיוון הכללי אינם ברורים
- פיזור האנרגיה, בזבוז זמן ובלבול
- קושי בקבלת החלטות
- תקשור לקוי של החזון החדש בקרב הארגון
- לא כל העובדים מודעים לחזון ולחשיבותו
- העובדים לא מאמינים שהשינוי אפשרי
- העובדים אינם מחויבים לשינוי
- העובדים אינם רואים את התועלת בשינוי
- מכשולים בדרך מפריעים לחזון החדש
- לא זוהו צמתים העשויים לעורר בעיה (עובד, משאבים, מבנה ארגוני, תהליכי עבודה וכו’)
- לא נבנו תוכניות מגירה לטיפול בסיכונים
- התחמקות מהתמודדות עם קשיים ומכשולים בתהליך השינוי
- חוסר התמודדות עם תגובות אופייניות של עובדים לשינוי
את השגיאות הנפוצות חילק קוטר לקטגוריות ועל בסיס זה בנה את האסטרטגיה להצלחת תהליכי שינוי בארגון – שמונה שלבים במסע לשינוי מוצלח.
