ג’ון קוטר מאוניברסיטת הרווארד מציג את המתכון המנצח שלו להובלת שינוי:
מודל שמונת השלבים של קוטר
שלב א’: יצירת תחושה של דחיפות
שלב זה עונה על השאלה מדוע השינוי נחוץ עכשיו ומדוע לא ניתן להמשיך כתמול שלשום.
- נבחנת מציאות השוק העסקי, החברות המתחרות
- מזוהים משברים שקרו או משברים פוטנציאליים וכן הזדמנויות
שלב ב’: הקמת קואליציה מנחה
- בשלב זה חשוב להקים קבוצה מובילה ומגוונת בעלת כוח והשפעה שיובילו את השינוי
- בקבוצה זו רצוי להכליל אנשים מרכזיים בעלי השפעה וכאלו שהשינוי לא יוכל להתקיים ללא תמיכתם. יחד עם זאת יש להיזהר מלצרף אנשים בעלי “אגו מנופח” , תככנים או חסרי עניין בשינוי
- חשוב שיהיו בקבוצה הכישורים הבאים: מומחיות , אמינות ומנהיגות ויכולת עבודה יחד כצוות
שלב ג’: פיתוח חזון ואסטרטגיה
- ניסוח חזון שיסייע להכוונת מאמצי השינוי
- גיבוש אסטרטגיה להגשמת החזון החדש
- ביסוס החזון כמנחה בקבלת החלטות ובקביעת סדרי עדיפויות
- החזון ישמש כמגדלור, יציג לאנשים כיצד יראה הארגון לאחר ביצוע השינוי ויראה את האור בקצה המנהרה
שלב ד’: הפצת חזון השינוי
- חשוב לנצל כל כלי אפשרי להפצה מתמדת של החזון והאסטרטגיה
- על חברי הקואליציה המנחה להוות דוגמא אישית לשאר העובדים בארגון
- אין להניח כי מרבית העובדים מכירים את החזון לרוב הנחה זו תמיד מתגלית כמוטעית
שלב ה’: האצלת סמכויות נרחבת לעובדים
- בשלב זה חשוב להקפיד על סילוק מכשולים בדרך
- לבצע שינויים נחוצים בשיטות, נהלים, מבנה ארגוני ותהליכים החותרים תחת החזון החדש
- יש לעודד את העובדים להעלות רעיונות חדשים, לקחת סיכונים ולפעול להשגת החזון החדש
שלב ו’: השגת הישגים בטווח הקצר
- בשלב זה יש להציב יעדים קצרי מועד המאפשרים שיפור נראה לעין בביצועים
- חשוב לתת הכרה ותגמול לאנשים שאפשרו את ההישגים
שלב ז’: גיבוש ההישגים וביצוע שינויים נוספים
- ניצול האמינות המוגברת לשינוי כל המערכות, המבנים וקווי מדיניות שאינם משתלבים זה בזה או בחזון החדש
- שכירת אנשים שבכוחם ליישם את חזון השינוי
- הפחת רוח חיים מחודשת בתהליך בעזרת מיזמים, נושאים וגורמי שינוי חדשים
שלב ח’: עיגון השינוי בתרבות הארגונית
- דורש תקשור אינטנסיבי
- עשוי לכלול תחלופת עובדים
- יש לתרגם את השינוי לתהליכי עבודה ונהלים בכל הרמות בארגון
- יש לפתח כישורי מנהיגות ברוחב הארגון
- יש לפתח דור המשך של מנהיגי הארגון
